Amdala.hu Amdala Magazin és Hírportál. Friss hírek, bulvár, sport, kultúra.
A hazai cégek közül csak elvétve számítják ki, valójában mekkora költséggel jár egy-egy munkatárs kiválasztása. A Trenkwalder számításai szerint az összes költségelem figyelembe vételével akár egy alacsonyabb beosztású, bruttó 200-250 ezer forintos bérkategóriába tartozó munkatárs kiválasztásának költsége is 7-800 ezer forintra tehető. Ha pedig a kiválasztás rosszul sikerül, az ismételt toborzás és a próbaidőre fizetett bér összege a 2-2,5 millió forintot is elérheti. Felsővezetők esetében a veszteség ennek sokszorosát teheti ki. Az ésszerű megoldás – főleg speciálisabb munkakörök esetében – a kiválasztási kockázatok mérséklésére a folyamat sikerdíjas konstrukcióban megvalósított kiszervezése lehet.
A tapasztalatok szerint egy átlagos pozícióra legalább 80-100 önéletrajzot tartalmazó adatbázis megfelelő szűrésével kezdődik, melynek költsége 250-300 ezer forint. Igaz, ez az adatbázis esetleg későbbi szűrésekre is alkalmazható.
„A toborzási költségek közé a legtöbb esetben csupán a külső szolgáltatók költségeit (hirdetések, CV adatbázisok), illetve a kiválasztásban részt vevő HR-es kollégáknak az adott projektre leosztott fizetését szokták számítani – magyarázza Polgár Zita, a Trenkwalder munkaerő-közvetítési üzletágának vezetője. – Pedig a valódi költségek ennek sokszorosát teszik ki, hiszen a gyakran 4-5 körös interjúk egyes szakaszaiba számos vezető is bekapcsolódik, miközben a végső kiválasztás előtt a legtöbbször 3-4 jelölttel is találkoznak a munkatársak. A felvett kolléga munkakörének átvételét szintén számos munkatárs segíti.”
A kiválasztási folyamat alapvető részét képezik az interjúk, melyekbe a HR-es kolléga után a team leader (csoportvezető), illetve a középvezető, magasabb beosztás esetén akár a cégvezető is bekapcsolódik. Az ő órabérük ebben az esetben összeadódik, ha öt jelöltet hallgatnak meg, mindez öt alkalommal számítandó – és máris újabb több százezer forintnál járunk.
Ha rosszul sikerül a kiválasztás
A kiválasztási folyamat lezárása korántsem kecsegtet biztos sikerrel. Szakmai vagy személyiségi alkalmatlanság miatt körülbelül minden ötödik kiválasztott munkatárstól rövid időn belül megválnak a cégek, és a kiválasztási folyamatot újra kell indítani. Ebben az esetben nem csupán arról van szó, hogy ismét felmerülnek az előbb bemutatott kiválasztási költségek, de ehhez hozzáadódik az alkalmatlannak bizonyult munkatársnak kifizetett bér és annak járulékai, valamint az első hetek tréningjeinek gyakran szintén jelentős költségei is. Nem szólva arról az értékről, amelyet ebben az immár huzamosabb idő óta betöltetlen pozícióban kellett volna előállítani.
„A rosszul kiválasztott munkatárs gyors leváltásánál csak egy rosszabb megoldás van: őt tartósan pozícióban tartani – magyarázza a Trenkwalder üzletágvezetője. – Gyakori következmény, hogy ennek hatására komplett, korábban hatékony munkacsoportok bomlanak fel, külső üzleti kapcsolatok szenvednek kárt, miközben gyakran hónapról hónapra igen magas bérköltség jelentkezik, gyakorlatilag tiszta veszteségként.”
Szervezzük ki a speciális munkakörök betöltésének folyamatát!
A kockázattal járó költségek megfelelő átgondolása nyomán logikusan adódik a következtetés, hogy különösen speciálisabb munkakörök betöltése esetén célszerű a kiválasztással járó kockázatokat a szervezeten kívülre helyezni: az adott szektorra specializálódott munkaerő-közvetítő cégek tapasztalatára építve jelentősen csökkenthetők a felvázolt potenciális veszteségek. Bár a kiválasztási folyamatnak egy bizonyos része házon belül marad (HR-es és vezetői interjúk), a profi előszűrésnek köszönhetően kevesebb számú, az elvárásoknak leginkább megfelelő jelöltek bemutatása jelentősen mérsékli a vállalatnál felmerülő járulékos költségeket is. Ráadásul még egy eredménytelen kiválasztási folyamat esetén is megspórolható a toborzási költségek nagy része, amennyiben a külső tanácsadóval sikerdíjas megállapodást kötünk.
